GLI SCOLLABORATORI
Gli scollaboratori comprendono quel 20% di persone che causano l’80% dei problemi in azienda. Anche se in alcuni casi potrebbero aver avuto nel passato, o mantenere nel presente, una discreta produttività a livello personale, queste persone deprimono attivamente la produttività degli altri e il livello di motivazione e il benessere di chi li circonda. I lavativi, i negativi, i disaffezionati o le persone molto critiche dell’azienda sono alcuni degli elementi che compongono questa categoria.
Alcune delle caratteristiche dello scollaboratore:
a) In generale è il vantaggio personale a motivarlo piuttosto che il bene dell’azienda nel senso che, nella maggior parte delle situazioni, la sua attenzione si concentra su quello che lui ci guadagna o ci perde a seconda che si segua un certo corso d’azione piuttosto che un altro.
b) Esprime spesso delle critiche sui suoi collaboratori, colleghi o responsabili (anche se a questi ultimi potrebbe non esprimerle direttamente).
c) Far andar bene qualcosa nell’area di sua competenza richiede uno sforzo considerevole per controbilanciare il suo “freno a mano tirato”. Alcune delle affermazioni che usa più spesso sono: “È difficile…” “Tu la fai troppo semplice…”; “Nella mia area è diverso…” soprattutto quando gli parliamo di espandere e far crescere l’azienda.
d) Quando proviamo a gestire dei problemi nella sua area, i sistemi che nelle altre aree funzionano, nella sua sembrano non funzionare o, addirittura, si ritorcono contro di noi.
e) Potrebbero anche essere persone molto competenti o dalle grandi capacità, fatto sta però che il loro non essere volenterose fa sì che, spesso e volentieri, usino questa competenza per fermare o rallentare gli altri piuttosto che per contribuire alla meta aziendale.
GESTIRE LO SCOLLABORATORE
La cosa migliore da fare con persone come queste è portarle ad uscire dall’azienda. Su di loro generalmente la motivazione e il coinvolgimento non funzionano.
Il sistema di gestione consigliato per gli scollaboratori è il seguente:
a) Smettiamola di raccontarci delle “storie”: riconosciamo che, nonostante tutte le pretese, in realtà loro non stanno andando nella nostra stessa direzione.
b) Togliamoli da ruoli chiave o fondamentali per l’azienda e/o da ruoli che includano la gestione del personale. Semmai prendiamo in considerazione di metterli a lavorare da soli in attività dove non faranno danni agli altri.
Sostituirli potrebbe apparire un problema ma non lo è. Una volta che si toglie uno scollaboratore “apparentemente insostituibile” da un ruolo chiave, quell’area “inspiegabilmente” riprende a funzionare anche se non è rimasto nessuno che se ne occupi! Non è nemmeno da sottovalutare il vantaggio per l’imprenditore che ora non avrà più l’ansia o il sangue amaro che gli derivava dal dover evitare o risolvere i guai creati dallo scollaboratore.
c) Non lasciarli liberi di fare quello che vogliono: riprendili non appena fanno qualcosa che esce dalle procedure approvate o che crea dei problemi all’azienda o ai loro colleghi. Operando in questo modo prima o poi, generalmente, se ne vanno da soli. E se dovessero andare alla concorrenza avremmo acquisito un vantaggio competitivo notevole, non importa la loro produttività.
d) Non permettere loro ASSOLUTAMENTE di turbare o danneggiare la produttività delle altre persone. Intervieni immediatamente.
Gli scollaboratori deprimono e riducono le prestazioni di chi li circonda. Perdere uno scollaboratore ci dà la possibilità di poter lavorare e far crescere una persona del 60%, una persona che con poco sforzo può essere resa produttiva.
Se non riusciamo a farli uscire dall’azienda, allora è meglio spostarli in ruoli meno importanti, metterli a lavorare da soli lontano dal gruppo e non dar loro attenzione. Presto o tardi andranno via. Perché sprecare tempo ed energia su qualcuno che non va nella nostra direzione quando potremmo dedicarci con migliori risultati a qualcuno che condivide o potrebbe condividere la nostra stessa meta?
